浙江省國際貿易集團 2019年度主要財務信息披露
以落實戰略規劃為引領
全面加快集團人才隊伍建設步伐
耿 平
同志們：
2010年是我國人才事業發展中具有重要意義的一年。黨中央、國務院頒布了我國第一個中長期人才發展規劃，制訂了關于深化干部人事制度改革、干部教育培訓改革、貫徹實施干部選拔任用工作四項監督制度等一系列綱要和文件；中央和省內均召開了人才工作會議，就深入實施人才戰略、落實人才規劃作出全面部署，并在省屬企業中啟動 “十二五”人才隊伍建設和教育培訓規劃編制工作，體現了黨和政府對人才工作的高度重視。我們一定要認真貫徹落實。
今年3月，集團戰略規劃完成制訂，并啟動實施。規劃明確，集團未來發展戰略愿景為“具有全球視野、國際化運作的現代服務業領先者”，未來五年內的總體發展戰略思路為“瘦身強體、開辟藍海、后發先至”，將建成三大業務板塊，實現五百億以上營業收入。這對集團人力資源的規劃配置能力、教育培訓水平和激勵約束機制都提出了更高的要求。因此，2010年既是集團戰略規劃的啟動實施之年，也應當是集團人才工作在原有基礎上實現創新、突破的一年。
今天，受集團黨委委托，我主要就進一步加快人才隊伍建設講三點意見。
一、發揚優良傳統，正視存在問題，堅定不移抓好人才隊伍建設
當前，我國經濟正處于發展轉型的關鍵時期。黨的十七大報告提出，“新的發展階段”要“加快轉變經濟發展方式，推動產業結構優化升級。這是關系國民經濟全局緊迫而重大的戰略任務。”無論是國家轉變經濟發展方式，還是企業“瘦身強體、轉型升級”，都必須依靠發展理念的轉變和發展模式的創新。擁有“理念”、能夠“創新”的是什么？不是資金、不是物料，而是人才。
人才是先進生產力的創造者，也是先進文化的傳播者。人才是科學發展的第一資源、第一要素、第一推動力，是轉型之要、競爭之本、活力之源。在日益全球化、信息化的經濟環境中，企業要面臨著更為開放的市場的競爭，而企業間競爭的焦點也正在隨著企業戰略性資源的轉移而轉移，即從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源的競爭，也就是人才的競爭。在激烈的市場競爭中，一個企業只有擁有了相當數量的優秀人才，才能與時俱進，搶占先機，才能在競爭中贏得主動。從這個角度說，有了人才，就有了前進發展的根本，而喪失了最寶貴的人才，就失去了參與競爭的資本。古今中外，成功者重視人才的例子數不勝數，周公三吐哺、燕昭王卑身厚幣以求賢、劉備三顧茅廬、亨利福特為了得到一個優秀的工程技術人才不惜買下其供職的公司。作為企業經營管理者，我們必須懂得“功以才成，業由才廣”，要推動轉型升級、實現集團戰略規劃的宏偉藍圖，必須以人才為基礎、為保障、為支撐，必須以人為本，深入挖掘人才、合理配置人才、緊緊依靠人才、充分激發人才的創新活力。
回顧省級外貿企業的發展歷程，我們都知道，與其他產業不同，國家并沒有巨額的有形資產的投入，我們一靠政策，更主要靠的是一支優秀的人才隊伍，歷經三十年左右的打拼，形成現在 60多億的凈資產和300多億的經營規模，可以說是從無到有，從小到大。這個事實充分說明人力資源在商貿流通行業極其重要的地位。正因如此，無論是原省外經貿廳還是三大集團，都高度重視人才隊伍的建設，積累了豐富的人才管理經驗，形成了較為規范的人才選拔培育機制和較為有效的激勵約束機制，培養造就了一大批懂管理、善經營的專業人才。這支隊伍忠于職守、勤勉敬業，精通業務、低調務實，勇于實踐、負重拚搏，嚴于律己、干凈干事。通過他們的奮斗和努力，才有國貿集團和各成員公司的今天。這些經驗、制度、機制和人才隊伍，是前人留給我們最為寶貴的財富，我們一要牢記他們的貢獻，更要從傳統和歷史中吸取以往的人才工作經驗，在新的歷史條件下發揚光大，永不懈怠。
國貿集團成立后，也努力在人才隊伍建設方面做了一些工作，如對集團人力資源的基本情況進行了調研摸底，制定集團人才隊伍建設工作指導意見及人力資源信息溝通基本要求，統一組織了校園招聘、新員工入職培訓和不勝任崗位員工的業務培訓，開設“國貿論壇”、組織外訓等多種形式的干部教育培訓工作，進行成員公司領導班子的集中換屆和后備干部制度的建立，建立并不斷完善基于EVA為核心的薪酬考核體系，啟動集團企業年金單一計劃，推動保密協議的簽訂工作，表彰業務標兵和先進員工、優秀基層組織和黨員等等，初步建立起人才“引進-培訓-使用-考核-激勵-約束”的基本體系，為集團經營業務的穩健發展提供了必要支撐。
但是，我們也必須清醒地看到，當前集團在人才工作方面還存在不少問題，如：工作思路還不夠開闊，工作作風偏于保守，墨守成規較多，創新發展不足；人才工作發展總體水平還不能適應集團戰略規劃的要求，表現在新產業板塊人才奇缺、儲備不足；成員企業班子年齡偏大（平均48.7歲），結構比較單一，因此，干部的梯次配備亟需跟上，人才結構亟需符合企業轉型升級的需要；干部的培訓、教育體系不夠完善、系統；人才的激勵約束雖已形成體系，但在如何把握不同企業間的平衡以及中長期激勵約束方面，仍有大量工作需要探討；干部、人才的考核評價，如何根據上級要求又結合企業實際，形成具有國貿特色的客觀公正、相對完整的考評體系，需要加快研究制定。特別要提出的是，隨著外貿經營困難的增加和企業改制資源、效應的衰減，在部分企業和少數干部中，存在士氣不高、激情不再的現象，亟需引起高度重視。
集團和各成員公司必須從企業生存發展和加強黨的執政基礎的戰略高度，加深對人才工作重要意義的認識，切實增強責任感、危機感和緊迫感，把加快人才強企建設作為一項重大而緊迫的任務切實抓緊、抓好。
二、圍繞四支隊伍的建設，全面落實人才工程的各項任務
省國貿集團人才工作的主要目標，是按照集團戰略規劃的要求，努力建設好四支隊伍，為集團戰略規劃的實施和持續穩定發展提供強有力的支撐：
建設好一支職業素養高、經營管理能力強、結構合理的企業管理人才隊伍。要以爭創“四好”領導班子、“四強”黨組織為抓手，加強企業領導班子建設，著力提高企業領導班子政治素質和經營管理能力，不斷強化企業領導人員的責任意識、大局意識、憂患意識和創新意識；真正做到：懂管理，善經營，很干凈。
建設好一支業務水平高、團隊協作能力強的專業技術和業務經營人才隊伍。加強對新業務板塊專業技術人才的引進和傳統業務板塊專業技術人員的提升培養，注重培育團隊精神和創新意識，積極倡導專業技術人員之間的知識和信息分享，充分發揮有經驗的高級專業技術人員在業務開發、技術攻關，以及帶徒授業等方面的重要作用。
建設好一支懂黨建也懂經營、群眾工作能力強的黨務工作人才隊伍。黨組織健全、黨員數量較多是國貿集團人才隊伍的特點和優勢，要把這個優勢真正轉化為企業發展的優勢，就必須抓好黨務工作人才建設，切實提高這只隊伍服務企業中心工作的能力、做思想政治工作和群眾工作的能力，以及處理復雜矛盾和突出問題的能力，為集團戰略規劃的實施和企業中心工作提供強大支撐和保障。
建設好一支基本素質高、學習創新能力強的員工隊伍。要把好進人關，把年輕的優秀人才吸收到企業隊伍中來，逐步降低員工平均年齡，構建合理的人才梯隊；做好員工職業生涯規劃工作，提供合適的崗位、施展能力和學習培訓的機會，為員工成長創造良好環境；大力宣傳企業發展愿景和企業文化，倡導和培育員工勤于學習、勇于挑戰、善于創新、樂于變革的工作精神。
要打造好以上四支隊伍，必須堅持“黨管人才”和“以人為本”的原則，以干部隊伍建設、人才資源能力建設和人才結構的戰略匹配為工作重點，持續創新人才引進、培養、使用和激勵約束的各項體制機制，不懈做好以下幾項工作：
一是要擴大選人用人的視野，健全機制，創新方法，不斷提高干部選拔任用的工作水平。
火車跑得快，全靠車頭帶，選好、用好企業領導班子，始終是集團人才工作首要的環節。
1、要堅持“黨管干部”和企業法人治理相結合的工作原則，堅持民主集中制的工作方法，堅持“德才兼備，以德為先”的用人標準，進一步更新用人觀念，拓寬用人視野，把政治堅定、能力突出、善于管理、群眾公認的優秀人才選拔到各級領導崗位和后備干部隊伍中來。
今年7月，省委組織部和省國資委黨委對省屬企業進行了一次選人用人工作的集中檢查，集團也對合并重組成立以來的干部選拔任用工作進行了一次回顧總結。兩年多來，集團共研究了包括本部在內的22家公司、247人次的干部問題，其中新建董事會5家，縱向交流干部10名、橫向交流干部14名，涉及職級變動的31名（內部提拔23名，降級使用8名），外部引入干部9名、離職干部11名（退休10名，組織調出1名），確定本級后備干部4名、子公司后備干部18名，干部調整工作的范圍較廣，力度較大。在干部調整、選拔、任用過程中，集團黨委堅持黨管干部和企業法人治理相結合，用人唯賢、以德為先等原則，認真履行民主推薦、組織考察、充分醞釀、集體決定、任前公示、任前談話等各項組織工作程序，遵守《黨委工作條例》、《黨委會議事規則》等制度規范，從不臨時動議決定干部問題，特別是結合企業工作實際，在“干部能上能下、人員能進能出”方面進行了一些啟動性的探索，得到了檢查組的肯定。
下一步，集團將重點完善選人用人制度建設和后備干部培養工作。
目前，集團已經初步擬訂了《中層領導人員選拔、使用和管理暫行辦法（征求意見稿）》，對干部選拔、聘免、管理的整套程序進行規范。《辦法》明確了集團管理干部的范圍、集團中層領導人員的任職條件、本部部門和子公司班子的職數和任期、選拔任用的程序和紀律、在職干部的獎懲監督、干部的退出機制，以及后備干部隊伍的形成和調整機制。特別是在干部選拔任用程序中，明確了選拔干部初始提名的主體（除黨組織和人力資源部可以以組織名義進行提名外，黨委委員個人及普通員工聯名均可以進行提名），明確了差額考察選拔原則（考察對象人數一般應多于擬任職數20%以上），探索在正職領導人員任用中實行票決制，明確了對經營班子成員的選拔應當逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。這一辦法的征求意見稿已在本次會議上印發給各成員公司，請各公司認真審閱，提出意見和建議，并于會后兩周內反饋給集團人力資源部，集團將在吸收大家意見的基礎上，對《辦法》進行修改，并擬于年內出臺實施。
《辦法》出臺后，集團將結合干部綜合考核和成員公司領導班子換屆工作，對各公司的后備干部隊伍作一次集中調整。2008年，集團成員公司班子集中換屆時，已經在一部分規模較大的子公司中選拔確定了后備干部，本次集中調整將力爭對所有子公司班子和集團本級中層干部都建立起一支后備干部隊伍，后備干部總量達到現任職數的三分之一左右。
2、要進一步擴大選人用人的民主化、公開化、讓更多的干部、職工享有知情權、參與權、監督權，不斷提高職工群眾對選人用人工作的滿意度。
在本次省屬企業選人用人工作集中檢查中，省委組織部和省國資委在集團本部全體員工和子公司正副職范圍內進行了征求意見，結果顯示：認為集團選人用人工作規章制度科學合理和比較科學合理的占94.05％，對集團選人用人工作規章制度執行情況滿意和比較滿意的占92.86％，群眾滿意度水平總體較高。今年，省委組織部門將進一步擴大選人用人滿意度測評和統計的范圍，對各家省屬企業進行單列測評。這是對我們干部工作情況新設的來自群眾的檢查和考評，既有壓力，也是推動選人用人工作規范化、民主化的動力。我們要借這個壓力，不斷完善制度，堅決地執行制度，做好宣傳工作，打破干部工作的神秘化，廣開言路，擴大視野，真正選出德才兼備、群眾信任的干部，為企業實現轉型升級提供組織保證。
根據上級黨委要求，集團將于2011年初，在各成員公司中全面推行干部選拔任用的“一報告兩評議”工作。“一報告”指成員公司領導班子應在年度民主評議會和職工代表大會上作干部選拔任用工作專項報告（可以作為年度工作報告的一部分進行報告），內容包括選拔任用干部的總體情況、貫徹執行黨管干部與法人治理結合的干部政策的情況、創新選人用人措施、辦法和整治用人上不正之風的情況、存在的主要問題和改進的措施，和其他需要報告的情況。“兩評議”指參加評議的人員對年度干部選拔任用工作和年度內新選拔任用的干部進行民主評議。同時，參會人員將對領導班子和領導人員個人進行民主測評。為明確相關工作程序和規范，集團也擬定了相關辦法，在本次大會上印發給各成員公司征求意見。請大家及時反饋意見，并認真做好此項工作。
二是要建立健全適應集團戰略發展需要的人才合理流轉機制。
人才流動，就像水的匯聚：只出不進將會枯竭；只進不出、不進不出，將是一潭死水；我們需要的，是進出有度、自然流淌、清澈鮮活的清泉。
1、各成員公司要制訂與企業戰略規劃相匹配的人才戰略規劃，堅持“按需設崗、按崗聘任、公平競爭、擇優聘用”，多渠道、多方式地引進人才。
一方面，要將大學本科以上畢業生作為專業技術人才隊伍補充的主要來源，通過規范的招聘程序引進和培養，同時加大內部競崗力度，發現并用好熟悉本企業情況、認同本企業文化的自有人才。2009年，集團統一組織了國貿集團首次校園招聘，通過匯總集團招聘錄用信息、統一發布招聘信息等方式，有效促進了集團資源的整合利用，初步樹立了整體形象，提高了集團人才招聘水平和公司對優秀人才的吸引力；一些成員公司也結合自身轉型升級的實際需要，在競爭性選拔人才方面作出了有益的探索，如省紡公司拿出人力資源部經理的核心崗位進行內部競聘，取得了良好的效果和反響。2010年，集團將在去年的工作基礎上進一步改進統一校園招聘工作，如打算通過專場宣講會，進一步提升集團形象，加深集團與應屆生之間的了解，提高招聘的針對性和效果。
另一方面，要進一步拓寬視野，積極引進人才。特別是對集團戰略規劃中的新興產業板塊來說，人才引進是實現人力資源戰略匹配、提升人才核心競爭力最快捷、最有效的途徑。對新興業務發展所需要的關鍵人才、崗位急需的特定人才、本企業暫時無法自行培養的專業人才，可以個別設定標準，采用通過市場招聘、項目合作、技術咨詢等多種途徑滿足需求。集團成立以來，已經在金融業務領域和管理領域引進專業人才9名，在相應工作崗位上發揮了較大的作用，但與集團戰略規劃所提出的人力資源匹配要求還存在較大差距，今后要進一步擴大人才工作的開放度，進一步解放思想、開拓視野，加快引進急需的人才和智力，大膽使用、真情關愛，在人才“引得進、留得住、干得好”方面下大的功夫，特別是處理好人才引進所帶來的政策制度銜接和企業文化融合問題，筑好“巢”、引好“鳳”，為集團轉型升級提供有力的人才支撐。
2、要建立正常的人才流動和退出機制，逐步建立與市場接軌的職業經理人制度，要努力打破堅冰，實現“職務能上能下，人員能進能出”。
集團自成立以來，已經結合民主測評結果、干部業績和工作需要，在內部交流使用干部24名，并對8名干部進行了降級使用，2008年還通過省管干部的公開競聘，對外輸出管理人才1名。今后將進一步推動企業領導人員退出機制的規范化,如在本次征求意見的《中層領導人員選拔、使用和管理暫行辦法》中，對中層領導人員的正常退休免職、辭職(包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職)、綜合考核不稱職免職(包括班子綜合考核不稱職時主要負責人免職、領導人員綜合考核不稱職免職、領導人員民主測評不稱職票達到一定比例免職)、違法違紀免職等情況作出了明確規定。
在普通員工層面，要嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對不能勝任現崗位工作的人員進行培訓或崗位調整，培訓或崗位調整后仍不能勝任工作的，應予解除勞動合同。2009年，集團配合成員公司統一舉辦了首次針對不勝任崗位員工的業務培訓，在健全完善員工正常退出機制方面作出了有益的探索。希望各成員公司進一步完善這方面的內部制度，通過績效考核、業務培訓、崗位調整等途徑合理開發和配置存量人力資源，充分提高人力資源的使用效率。
同時，要建立完善人才退出的應對機制，大力推行《保密協議》的簽訂落實，切實保護企業商業秘密與核心資源，保持業務穩定發展。集團于2009年制訂出臺了《關于推動保密協議簽訂工作的指導意見》和《集團本部保密協議簽訂方案》，到2009年底，集團本級涉密員工《保密協議》簽訂率已達100%，2010年還結合省保密局的工作部署，在涉密員工中進行了一次保密知識競賽。在成員公司中，土畜產公司和醫保公司則是這項工作的先行者，他們通過廣泛簽訂《保密協議》，以及在離職人員發生違反保密協議行為時積極取證，為公司挽回了經濟損失，營造了良好的職業道德氛圍。目前集團保密協議簽訂工作總體進展良好，但公司之間存在不平衡情況。今年年底，集團將對各成員公司保密協議的簽訂工作進行一次檢查回顧。
3、要大力推動集團人力資源工作的信息化建設，建立起集團人才引進退出工作中的信息交流和資源共享機制，通過對信息的收集分析和交流對標，不斷提高工作的針對性和科學性。
2010年，集團下發了關于要求子公司定期上報人才招聘、錄用、培訓、退出等信息的文件，雖然目前執行水平還參差不齊（如統一招聘環節的信息上報工作做得較好，而零星招聘信息上報就不夠及時），但已經初步建立起了工作規范，請各公司務必引起高度重視，切實加強人力資源信息上報的及時性和準確性，以便集團統一匯總和分析數據，有效推動相關工作的開展。
三是要建立健全以提高專業技能和職業素養為重點的人才教育培訓體系。
1、要根據各類人才的不同特點，做好員工職業生涯發展規劃，有針對性地建立多層次、多方位的培訓體系。
集團要加強對中層領導人員（包括集團派出董、監事）的系統培訓，重點關注戰略決策、經營管理、創新思維、職業經理人精神的培養；要加強對后備干部的實踐鍛煉，重點關注思想素質、管理能力、大局觀念、風險意識的培養。目前集團對中層領導人員和后備干部的培訓主要通過專題會議、國貿論壇等形式舉行，自集團成立以來，已經舉辦了五期國貿論壇，內容涉及經濟貿易、匯率金融、信用保險、商業模式、EVA等各個方面。2010年，集團采用自主報名和組織確定相結合的方式，在中層領導人員及后備干部中選送了近20名年青干部參加浙江財經學院的總裁研修班和資本運營與金融投資研修班，取得了不錯的效果。但總的來說，集團目前的培訓工作仍然存在培訓系統化不足和培訓效果轉化不足等問題。今后集團將探索結合年度工作重點和經濟形勢熱點，舉辦中層領導人員年度集訓，做到“干什么、學什么”；探索結合中層領導人員的職業生涯規劃，為年輕干部提供更具系統性的專業培訓機會，做到“缺什么、補什么”；同時結合集團信息化系統的建設，探索網絡在線培訓，以及培訓結果計量與考核的結合，不斷提高培訓效果、降低培訓成本。
各成員公司要加強對普通員工的職業生涯規劃，切實做好他們的入職培訓和在崗培訓工作，重點關注業務知識更新、團隊精神、企業文化、職業道德的培養。從2009年開始，集團每年統一組織一次新員工入職培訓和一次針對不勝任崗位員工的專業技能培訓，并在實踐中不斷摸索改進培訓形式和培訓質量，如新員工入職培訓中的拓展環節得到了多數新員工的好評，我們就在2010年的培訓中予以保留和發展；對專業技能培訓中反響較好的講師，我們也將引進到新員工培訓中來。目前，集團還在著手組建國貿講師團，打算充分利用集團各方面工作現有的行家里手，開發出一套貼近工作、切合實際的國貿內訓專用課程，為子公司基層管理人員和一般員工的通用培訓提供支持。講師團《章程》已經擬訂完成，請各公司帶回去審閱，及時反饋意見和建議，并積極推薦優秀的講師人才，為集團培訓工作貢獻力量。
2、要在培訓工作中特別加強創新思維和開放心態的培養。
這幾年面對企業遇到的新情況新問題，我們感到有少量干部信心不強、斗志下降，一方面工作上辦法不多、畏難情緒增長，另一方面對新的改革思路、措施總有那么一些抵觸，心態不夠開放。要實現企業的轉型升級，首先要轉變和調整這種狀況。
誠如大家感受到的一樣，外貿經營越來越困難，完全是一個充分競爭的領域，要振奮精神，我們靠什么。一靠信心，外貿事業過去是，以后仍然是朝陽行業；說到困難，外貿企業同別的企業一樣，從來也沒有一帆風順過，回顧走過的道路，有多少溝溝坎坎，艱難險阻，只有過來人才能體會，靠著堅定的信心，頑強的努力，我們不斷克服困難，不斷成長、壯大，現在，前進的路上我們又遇到了新的問題，只要自己不打倒自己，相信別人打不倒我們，何況我們的身子骨比以往任何時候更強壯；當然，也應當看到，這次的困難與以往不同，外貿流通行業的“斷奶期”將真正到來，政策性的支持、扶持會越來越少，我們要有充分思想準備。“家犬”要增加一些“狼”性，才能提高野外生存的能力，要學習狼那樣兇猛，象狼那樣抱團作戰，象狼那樣智慧，在市場經濟的海洋里，我們一定會活得不差。二靠創新，國貿集團所屬企業多年來一直走在改革開放的前沿，我們堅持創新，也得益于創新。從上世紀80年代起推動外貿經營機制改革，實行承包經營責任制和自負盈虧、90年代初進行股份制改造試點、90年代中期全面推動股權多元化的整體改制和公司上市，到21世紀進入國有資產營運階段，改革創新激發了企業生機和活力，成為推動企業高速發展的源動力，我們沒有理由不堅持創新發展。三靠轉變觀念，要真正實現以上轉變，首先要轉變和調整我們的心態和觀念，要以開放的心態學習企業的各種生存發展之道，要以開放的心態接受各種新的思想、知識對我們的沖擊，要善于包容各種性格的人才，甚至要包容因新的觀點和創新而導致的失敗。許多企業說得好，在新的歷史條件下，我們要實現“二次創業”，意思是就當作什么也沒有，一切從頭再來，有這樣的決心和氣度，我們還有什么放不下，有什么容不了？
這些理念和精神，要在培訓工作中不斷宣傳貫徹，逐步形成集團上下的共識。
3、要在培訓工作中充分發揮國有企業的組織資源優勢。
各成員公司黨組織要對培訓工作作出規劃、布署，突出培訓工作與黨員教育的有機結合，切實抓好黨員人才工程。要充分發揮基層黨組織的活力，把支部作為人才培育的基地，以提高職業技能為重點，兼顧黨員在其他方面的培訓需求，制定黨員教育培訓計劃，并列入企業黨委（總支）、支部的工作重點。要求每個支部每年組織不少于2次的黨員培訓，明確具體培訓內容和時間安排，并作為黨建工作的考核內容。
要發揮工會、共青團和婦女組織在員工培訓工作中的重要作用，打造全方位的培訓體系，營造良好的“學習型企業”氛圍。各公司黨組織要按照“黨建帶團建、帶工建”的要求，從擴大黨組織的基層基礎、增強黨建功能的高度，切實加強對工、青、婦工作的指導和支持；工、青、婦組織要在黨組織的帶領下，緊緊圍繞企業“改革、發展、穩定”大局，充分發揮自身的橋梁紐帶和工作助手作用，開展適合職工和青年特點的各類技能和素質培訓、勞動競賽，著力提升職工的綜合素質，建設“和諧企業”。
四是要建立健全長期與短期相結合、科學合理的人才考核評價機制。
考核評價體系能夠對員工行為產生最直接的導向，是推動集團戰略規劃落實的最重要工具。但由于考核評價指標的取值往往受到多種因素的影響，如何制定科學的考核評價體系也一直是人力資源工作中的最大難點。集團目前對子公司領導人員主要實行基于EVA的業績考核體系，對本級職能人員主要實行360度評價考核體系，在調動員工積極性、推動企業價值增長的同時，也從實踐中反映出一些問題：如EVA考核指標體系雖然解決了賬面利潤和企業實際價值不一致的問題，但仍以財務指標為主，可能存在重短期績效、輕長期目標，以及母子公司戰略目標沖突等問題；360度考核評價體系也存在中國文化背景下的適應性，以及工作量較大、操作不便等問題。
因此，集團必須在戰略規劃的指引下，對考核評價體系進行不斷的完善和創新，逐步形成多層次、全方位的考評體系，不斷提高考核指標體系的科學性和規范性，不斷增加考評工作的透明度和群眾參與度，為各類人才的培養使用和薪酬激勵提供科學依據，并結合集團戰略規劃的分解落實，推動EVA平衡計分考核體系的實施。
平衡計分卡是1992年由羅伯特·卡普蘭和大衛·諾頓提出的理論，其原意是為了找出一種超越傳統以財務量度為主的績效評價模式，以使組織的“策略”能夠轉變為“行動”。經歷了十幾年的實踐和發展，今天的平衡記分卡已經不僅僅是一種組織績效管理工具，更是一套完善的戰略執行工具。其核心是通過將企業戰略分解為財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面的衡量指標，形成一個財務與非財務指標相結合的全面業績衡量指標體系（通常包含25到30個指標），從而將籠統復雜的企業使命和戰略目標轉化為執行層面的精確目標和行動方向，進而落實為每個員工可衡量的日常工作。
平衡計分卡一方面保留了傳統上用以衡量過去績效的財務指標，一方面兼顧了促成財務目標的客戶、流程等績效因素衡量；一方面支持組織追求短期業績，一方面也監督組織兼顧學習與成長工作以對企業的長期績效產生積極影響。通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面之間的互動因果關系，平衡記分卡把產出（Outcome）和績效驅動因素（Performance Driver）串聯起來，取得短期目標與長期目標之間、財務衡量與非財務衡量之間、落后指標與領先指標之間，以及外部績效與內部績效之間的平衡。
下一步集團將組織有關平衡計分卡的培訓和調研，在集團上下統一思想、充分理解平衡計分卡精神的基礎上，結合戰略規劃的部署落實制定平衡計分卡實施方案，并擇機在集團內部進行平衡計分卡考核試點。同時，將結合平衡計分卡，擬訂《成員公司領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》，以基于平衡計分卡考核的實績分析為基礎，將所在公司民主測評和主管方履職評價納入考核范圍，形成多指標的考核體系，同時進一步規范考核程序，加強結果運用，并探索對考核結果實行量化計分。
成員公司要根據集團戰略發展的要求和不同崗位的職責特點，在充分調研、樹立標桿的基礎上，建立相應的考核評價辦法，不斷完善各類人才的考核評價機制，在已有的財務考核指標基礎上，進一步關注客戶、流程、學習成長等相關指標，以考核機制引導各經濟單元對集團戰略規劃的貫徹落實和對企業持續健康發展有益的長期行為。要堅持多種激勵方式并舉，堅持激勵與約束并重，結合員工職業生涯規劃，從不同層面激發人才的積極性和創造性。
黨管人才，各方協同，全面形成人才隊伍建設工作的合力
黨管人才是國有企業人才工作的基本原則，有利于全面協調和發揮企業各組織、各部門的作用，形成人才工作合力。大力推動人才工作，建設人才強企，必須堅持黨管人才原則，切實加強和改進黨對人才工作的領導。
1、各級黨組織要切實把握好政策導向，做好人才隊伍建設的統籌規劃和協調工作。
要不斷強化黨管人才的責任意識，不斷提高堅持黨管人才原則的自覺性，增強使命感。尤其是各成員公司黨組織的主要負責同志，要站在加強黨的執政能力的高度，堅持“一把手”抓“第一資源”，把人才工作放在重要地位來考慮和謀劃，用戰略的思維、開放的視野、發展的觀點，大力推動人才工作；要樹立科學的用人觀，不斷提高自身發現人才、培養人才、團結人才、用好人才的能力。
2、要以弘揚企業文化凝聚人才。
國貿集團發展愿景、核心價值觀和經營理念已經擬定，下一步一要充分利用“國貿報”、集團和各企業網站等媒介，大力加以宣傳，二是各成員公司也要啟動企業文化的提煉工作，認真抓好“企業文化建設綱要”的制定、實施。通過企業文化的提煉、宣傳、推廣過程，上下聯動，凝聚共識，以“厚德載物，融通四海”統一干部職工的價值觀，以“具有全球視野、國際化運作的現代服務業領先者”，引導全體干部職工團結在集團和各成員企業的大旗下，為美好的未來而奮斗。
3、要全面落實懲防體系建設的各項工作措施，把反腐倡廉建設作為防范企業重大經營風險一樣切實抓好。
人才是我們最重要的資源，人才流失了我們會心痛，人才在廉潔從業上出了問題我們一樣心痛。培養一個干部不容易，其中包含個人的努力，組織、企業的培養，家庭的付出，一旦倒下，社會、企業、家庭和個人是全輸，損失太大了。我們一定要以最堅決的態度，抓好反腐倡廉的教育、制度、監督、懲處等各項工作，真正打造“不想貪、不敢貪、不能貪”的具有國貿特色的懲治和預防腐敗體系，象防范其他經營風險一樣防范干部的廉潔自律方面的風險，切實保護好我們的人力資源。
4、要充分運用創先爭優活動的成果，推進人才隊伍的建設。
開展創先爭優活動本意，就是貫徹落實科學發展觀，充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，從而推動經濟轉型升級。我們要認真落實上級黨委的部署，按照集團制定的活動方案，扎扎實實開展工作，突出學習型組織建設和服務型組織建設兩個重點，動員廣大黨員立足崗位，不斷提升自身素質，爭創一流業績。通過開展創先爭優活動，形成一種正確的導向機制，營造一種開拓進取的氛圍，推動各類人才脫穎而出。
5、要充分發揮黨的思想政治工作優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，深切關愛人才。
在引進、借鑒現代化的管理思想、理念、制度的同時，要繼續發揚好黨的優良傳統和外貿企業的優良傳統，面對面地做好干部職工思想政治工作，切實加強對職工的人文關愛和生活關懷。當前國際形勢的變化，讓我們的外貿員工特別是業務員隊伍的工作遇到了很大的困難，這個時候，尤其需要各級領導層、黨政工團組織從工作和生活各方面給他們以關心、支持，切實幫助解決實際問題。要關心年輕人的成長，關心新員工對公司的適應，提供心理溝通和心理疏導；關心上有老、下有小的中年職工；關心生活遇到困難的老職工、內退員工、離退休職工。在今年的“創先爭優”活動中，集團本部和一些較大的子公司都設立了黨內關愛基金，對困難黨員和群眾進行幫扶，這也是完善黨內幫扶機制、激發人才隊伍活力的一大舉措。各公司一定要發揮好各級組織的功能，工會、青年團和婦女組織都要有所作為，發揮好黨內關愛基金的作用，使我們的干部職工在家里有親人的溫暖，在公司有同事集體的關愛，充分營造“和諧企業”的氛圍，為企業持續發展提供文化支撐。
同志們，讓我們以高度的使命感和責任感，從人才工作入手來推動企業轉型升級和“二次創業”，扎實抓好企業人才戰略規劃的制訂，加快落實人才工作的各項任務，營造人才強企的濃厚氛圍，切實打造好四支人才隊伍，為集團戰略規劃的全面實施而努力奮斗。
